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Deseja saber mais sobre a DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA? Então está no lugar certo. Nesse vídeo o advogado trabalhista Elmar Eugênio, esclarece todas as dúvidas sobre como funciona a demissão por justa causa, e muitas outras informações, conforme capítulos descritos abaixo: 0:00 Início ASSITA TAMBÉM: * Quais os direitos na DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA ? https://youtu.be/Q_ykbM1KNsY * DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA, cuidado com essa nessa ARMADILHA https://youtu.be/MIAbXJZZI8E #demissãosemjustacausa #justacausa #demissão #direitotrabalhista #direitodotrabalho #advogadotrabalhista -------------------------------------------------- Saiba mais sobre esse direito trabalhista e outros aqui: https://www.advogadoempalmas.com.br/meu-direito-previdenciario-trabalhista -------------------------------------------------- Siga nossas redes sociais: Facebook: https://www.facebook.com/AdvogadoTrabalhistaePrevidenciario/ Instagram: https://www.instagram.com/elmareugenioadvocacia/ Site: https://www.elmareugenio.adv.br/ Site: https://www.advogadoempalmas.com.br/ O QUE É A DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA? A demissão por justa causa é a possibilidade que a empresa tem de dispensar um empregado, caso ele cometa alguma falta, considerada grave. Embora a demissão por justa causa, tenha sido criada para garantir que o empregador não seja prejudicado por problemas causados pelos funcionários, não é o patrão quem decide o que é falta grave ou não, mas sim a lei. A lei indica exatamente em quais situações um funcionário pode ser demitido por justa causa. O QUE DIZ A CLT SOBRE A DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA? O art. 482 da CLT, determina quais são os motivos que autorizam a demissão por justa causa. São eles: - ATO DE IMPROBIDADE; - INCONTINÊNCIA DE CONDUTA OU MAU PROCEDIMENTO; - NEGOCIAÇÃO HABITUAL NO AMBIENTE DE TRABALHO; - CONDENAÇÃO CRIMINAL DO EMPREGADO; - DESÍDIA NO DESEMPENHO DAS RESPECTIVAS FUNÇÕES; - EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIÇO; - VIOLAÇÃO DE SEGREDO DA EMPRESA; - ATO DE INDISCIPLINA OU INSUBORDINAÇÃO; - ABANDONO DE EMPREGO; - ATO LESIVO DA HONRA OU DA BOA FAMA, OU OFENSAS FÍSICAS PRATICADAS NO SERVIÇO; CONTRA QUALQUER PESSOA; - PRÁTICA CONSTANTE DE JOGOS DE AZAR; - A PERDA DA HABILITAÇÃO PROFISSIONAL Nesses casos, o empregado poderá ser demitido por justa causa. Deve-se avaliar se o motivo pelo qual o funcionário está sendo demitido verdadeiramente se enquadra nos motivos previstos no art. 482 da CLT, e constatando que se enquadra, outros requisitos devem ser observados, vejamos: 1º REQUISITO - ATUALIDADE E IMEDIATIDADE: 2º REQUISITO - ADEQUAÇÃO E PROPORCIONALIDADE: 3º REQUISITO - CASUALIDADE: 4º REQUISITO – é o DA VEDAÇÃO À DUPLA PUNIÇÃO: Por exemplo, se o empregado já recebeu uma advertência por uma falta cometida, não pode depois ser demitido por justa causa pela mesma falta. Quando o empregado é demitido por justa causa, a demissão deve ser registrada na carteira de trabalho. Entretanto, em hipótese nenhuma poderá informar na carteira que o motivo da demissão foi por justa causa. A empresa deve guardar as provas dos fatos que motivaram a demissão; Precisa providenciar a realização do exame demissional do funcionário; Deve indicar a data de saída, e a classificação do motivo de desligamento do funcionário na Guia de Recolhimento da GFIP; e se for o caso, deve fornecer o PPP ao empregado; Deve comunicar ao funcionário sobre sua dispensa, e coletar a assinatura do mesmo no Termo de Justa Causa; E QUANDO O EMPREGADO QUE COMETE FALTA GRAVE TEM ESTABILIDADE NO EMPREGO? Teoricamente, pessoas com estabilidade provisória, como: gestantes, cipeiros, pessoas que sofreram acidente de trabalho, pessoas em serviço militar, e pessoas em estabilidade convencionada, entre outros, não deveriam ser dispensadas por justa causa, mas, dependendo da falta grave cometida, essa estabilidade pode ser perdida. QUAIS OS DIREITOS DO EMPREGADO NA DISPENSA POR JUSTA CAUSA? Quando estamos diante de uma demissão por justa causa, o empregado perde automaticamente alguns direitos trabalhistas, como: O aviso prévio, saque do FGTS, a multa de 40%, recebimento do seguro-desemprego, férias proporcionais, e 13º salário proporcional. Nesse caso, o empregado demitido terá direito a receber: - o saldo de salário referente aos dias trabalhados antes de ser dispensado. - Férias vencidas, - Alguma verba que deveria ter recebido nos meses anteriores, mas que não tenham sido pagas. - e Caso o empregado receba o salário família, que é destinado às famílias de baixa renda, ele terá direito de receber o benefício na quantia proporcional aos dias trabalhados. EXISTE A POSSIBILIDADE DE REVERTER A DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA? Se a demissão por justa causa não observar os requisitos abordados nesse vídeo, o empregado poderá requisitar sua nulidade e a consequentemente a reversão para a demissão sem justa causa. Uma vez revertida a justa causa, o empregado vai ter o direito de receber todas as verbas rescisórias devidas nos casos de demissão sem justa causa.

Deseja saber mais sobre o AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL? Então está no lugar certo. Nesse vídeo o advogado trabalhista Elmar Eugênio, esclarece todas as dúvidas sobre como funciona o aviso prévio proporcional, e muitas outras informações, conforme capítulos descritos abaixo: 0:00 Início ASSITA TAMBÉM: * AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL, saiba como funciona! https://youtu.be/g74JuAWznpU * Como funciona o AVISO PRÉVIO TRABALHADO? https://youtu.be/d4PqKlFW4dY * Como funciona o AVISO PRÉVIO INDENIZADO? https://youtu.be/fyOMT_BM4Qo #avisoprevioproporcional #avisoprevio #direitotrabalhista #direitodotrabalho #advogadotrabalhista -------------------------------------------------- Saiba mais sobre esse direito trabalhista e outros aqui: https://www.advogadoempalmas.com.br/meu-direito-previdenciario-trabalhista -------------------------------------------------- Siga nossas redes sociais: Facebook: https://www.facebook.com/AdvogadoTrabalhistaePrevidenciario/ Instagram: https://www.instagram.com/elmareugenioadvocacia/ Site: https://www.elmareugenio.adv.br/ Site: https://www.advogadoempalmas.com.br/ A legislação trabalhista prevê diversos direitos e deveres para proteger as partes em uma relação empregatícia. Entre eles, está o aviso prévio, que pode ser indenizado ou trabalhado. O aviso prévio indenizado reconhece como a data do fim da relação empregatícia a data da comunicação do aviso prévio. Já no aviso prévio trabalhado o empregado terá que trabalhar por mais 30 dias após o comunicado de aviso prévio, considerando o ultimo do aviso prévio como a data efetiva da rescisão. Recomendamos que o comunicado de aviso prévio seja feito por escrito, para que seja assinado pelo empregado e pelo empregador, e desse modo possa servir de prova da data em que fora realizado o comunicado. Em regra o aviso prévio deve ser comunicado com antecedência de 30 dias, por aquele que tiver o interesse em finalizar o contrato de trabalho, o art. 487, inciso II da CLT. O Aviso prévio trabalhado pode ser entendido como um período em que o contrato de trabalho continua vigente após a comunicação do seu encerramento por iniciativa do empregador, do empregado ou por comum acordo. O aviso prévio tem o objetivo de garantir ao empregado e ao empregador – o tempo necessário para se reorganizar após o término do contrato. O empregado precisa do tempo para procurar um novo emprego, enquanto a empresa precisa desse tempo para encontrar e treinar um bom substituto. Contudo, quando se fala no aviso prévio proporcional, surgem diversas dúvidas sobre os direitos e obrigações das partes. - COMO FUNCIONA O AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL? Normalmente a duração do período de aviso prévio é de 30 dias. Mas quando foi sancionada a lei 12.506/2011, foi determinado que para cada ano que o empregado tiver trabalhado para o empregador, devem ser acrescidos 3 dias ao aviso prévio do empregado. Trata-se de uma lei bem curta, com 2 artigos, vejamos o que diz o art 1º, e parágrafo único da Lei 12.506: Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, SERÁ CONCEDIDO NA PROPORÇÃO DE 30 (TRINTA) DIAS aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo SERÃO ACRESCIDOS 3 (TRÊS) DIAS POR ANO DE SERVIÇO PRESTADO NA MESMA EMPRESA, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. Assim, para cada ano de trabalho na mesma empresa, o trabalhador tem direito a mais 3 dias no aviso prévio, até o máximo de 60 dias. Sendo que quando somado o aviso prévio normal ao aviso prévio proporcional, o aviso prévio total pode chagar a 90 dias. Esse é o ponto que mais gera confusão quanto ao aviso prévio proporcional. Isso porque os patrões espertamente, tentam dizer aos seus empregados que os mesmos devem trabalhar mais 3 dias de aviso prévio por cada ano completo de empresa. Entretanto não é bem assim que as coisas funcionam. De acordo com a decisão do Tribunal Superior do Trabalho, a proporcionalidade é aplicada somente em benefício ao empregado, portanto, só se deve trabalhar os 30 dias, sendo os demais dias meramente indenizados ao empregado. Inclusive, o MTE já emitiu a Nota Técnica 184, que esclarece que quando o aviso prévio é maior do que 30 dias em virtude do tempo de casa do empregado, este vai trabalhar apenas os 30 dias, e os dias restantes, acrescidos pelo aviso prévio proporcional devem ser apenas indenizados. Em outras palavras, se o empregado foi demitido ou pediu demissão, mas trabalhou mais de 1 ano na empresa, o seu aviso prévio vai ser acrescido de 3 dias por cada ano completo trabalhado. Mas na hora de cumprir o aviso trabalhando, o empregado vai cumprir no máximo 30 dias, e os demais dias serão indenizados, e deverão ser pagos ao empregado juntamente com o acerto rescisório.

Deseja saber mais sobre o que fazer na hora de pedir demissão? Então está no lugar certo. Nesse vídeo o advogado trabalhista Elmar Eugênio, esclarece todas as dúvidas sobre como pedir demissão da forma correta, quais são o direitos de quem pede demissão, e muitas outras informações, conforme capítulos descritos abaixo: 0:00 Início 2:00 Quais os direitos no pedido de demissão? 4:56 Forma correta de pedir demissão 6:19 Formalize o pedido de demissão 7:20 Modelo de carta de demissão - MODELOS DE CARTA DE DEMISSÃO: https://www.contabilizei.com.br/contabilidade-online/carta-de-demissao-5-modelos-simples-e-seguros-para-usar/ ASSITA TAMBÉM: * PEDIR DEMISSÃO da forma CORRETA, saiba como! https://youtu.be/uM42HChG-z8 * Como funciona a DEMISSÃO POR ACORDO ou ACERTO TRABALHISTA * Quais os direitos na DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA ? https://youtu.be/Q_ykbM1KNsY * DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA, cuidado com essa nessa ARMADILHA https://youtu.be/MIAbXJZZI8E #pedirdemissão #pedidodedemissão #demissão #direitotrabalhista #direitodotrabalho #advogadotrabalhista -------------------------------------------------- Saiba mais sobre esse direito trabalhista e outros aqui: https://www.advogadoempalmas.com.br/meu-direito-previdenciario-trabalhista -------------------------------------------------- Siga nossas redes sociais: Facebook: https://www.facebook.com/AdvogadoTrabalhistaePrevidenciario/ Instagram: https://www.instagram.com/elmareugenioadvocacia/ Site: https://www.elmareugenio.adv.br/ Site: https://www.advogadoempalmas.com.br/ QUAIS SÃO OS DIREITOS DO EMPREGADO QUANDO ELE PEDE DEMISSÃO? É importante conhecer os direitos e saber quais são os cuidados que devem ser tomados nessa situação. Vejamos: - 13° SALÁRIO PROPORCIONAL - SALDO DE SALÁRIO - FÉRIAS - Outros direitos que não tenham sido pagos durante a relação empregatícia. Com relação ao FGTS, por ter sido o empregado quem pediu demissão, ele não tem direito a sacar o saldo do FGTS, e também não tem direito a receber a multa de 40% do FGTS, pois essa multa somente é devida em caso de demissão sem justa causa. - QUAL A MANEIRA CERTA DE PEDIR DEMISSÃO? Em regra o pedido de demissão deve ser feito com antecedência mínima de 30 dias da data em que o empregado pretende se desligar da empresa. Ele deve fazer uma carta de demissão, na qual não precisa constar a sua motivação para querer sair da empresa, já já eu vou explicar mais detalhes sobre a carta de demissão. Para evitar problemas, ou aborrecimentos, sugiro que o empregado comunique a sua demissão ao seu superior direto, ou seja, aquele que é o responsável direto pelo seu trabalho. Ele deverá encaminhar o empregado ao setor de competente, ou a outro responsável por processar o pedido de demissão. Essa é uma das dúvidas mais comuns que surgem quando alguém decide pedir demissão. A dica é evitar fofocas e burburinhos que comprometam a sua imagem profissional. Não é necessário inventar história para justificar a sua decisão. Explique, de forma sucinta e profissional, as suas motivações para pedir demissão, seja por motivos pessoais, de remuneração ou inadequação às funções propostas. - FORMALIZE O PEDIDO DE DEMISSÃO Não adianta só falar sobre a demissão com o gestor ou com o RH da empresa. É fundamental que o empregado formalize o seu pedido de demissão em uma carta, que pode ser escrita de próprio punho. Esse documento é uma prova, tanto para o empregado, como também para o seu empregador, da data que o pedido de demissão foi feito, o que será considerado para os cálculos dos valores devidos pela empresa, além de demonstrar qual a data de início do cumprimento do aviso prévio. É isso mesmo, a lei determina que se o empregado pede demissão, em regra terá que cumprir um período de 30 dias de aviso prévio trabalhado. Por isso ao fazer a carta de demissão, escreva seus dados e de forma sucinta descreva que deseja se desligar da empresa, e aproveite a oportunidade para requerer a dispensa do cumprimento do aviso prévio se já estiver com outro emprego em vista, pois o empregador provavelmente irá te dispensar do cumprimento desse aviso, pois inclusive é o entendimento legal nesses casos. Durante a sua conversa com o pessoal da empresa encarregado de receber o pedido de demissão, solicite uma carta de recomendação A carta de recomendação pode ser um grande auxílio no futuro. Sendo assim, não hesite em solicitá-la, afinal, faz parte dos seus direitos.

Deseja saber mais sobre trabalhar nos feriados? Então está no lugar certo. Nesse vídeo o advogado trabalhista Elmar Eugênio, esclarece todas as dúvidas sobre a obrigatoriedade de trabalhar nos feriados, e muitas outras informações, conforme capítulos descritos abaixo: 0:00 Início ASSITA TAMBÉM: * Posso faltar ao TRABALHO NO FERIADO? https://youtu.be/6_N42Q4tFxg * Sou OBRIGADO a TRABALHAR NO FERIADOS? https://youtu.be/_QpZOszJVWA #trabalharnoferiado #feriados #direitotrabalhista #direitodotrabalho #advogadotrabalhista -------------------------------------------------- Saiba mais sobre esse direito trabalhista e outros aqui: https://www.advogadoempalmas.com.br/meu-direito-previdenciario-trabalhista -------------------------------------------------- Siga nossas redes sociais: Facebook: https://www.facebook.com/AdvogadoTrabalhistaePrevidenciario/ Instagram: https://www.instagram.com/elmareugenioadvocacia/ Site: https://www.elmareugenio.adv.br/ Site: https://www.advogadoempalmas.com.br/ Um assunto que sempre gera dúvidas tanto para os empregados como para algumas empresas, é se é legal a exigência para que o empregado trabalhe nos feriados. É comum vermos algumas empresas funcionando em feriados, mas será que isso está em conformidade com o direito dos trabalhadores? A legislação trabalhista determina que é proibido o trabalho nos feriados civil e religiosos. Essa é a regra geral, porém como para toda a regra existem exceções. As exceções ocorrem quando a empresa atua em ramos de atividades essenciais para a população. Isso NÃO significa que os empregados dessas empresas tenham menos direitos que os demais empregados. É direito de todo trabalhador o descanso em dias de feriado, porém para os empregados que sejam escalados para trabalhar nesses dias, a empresa deve proporcionar uma folga compensatória dentro da semana seguinte. Caso não seja concedida a folga compensatória, o empregador deve então remunerar o empregado pelo trabalho realizado no feriado com o dobro da remuneração normal. Mas atenção, se o trabalho no feriado for compensado com folga em outro dia da semana, o empregador não é obrigado a pagar em dobro pela data trabalhada. As regras referentes ao trabalho no feriado estão previstas nos artigos 8 e 9 da Lei N° 605 de 1949. A CLT também trata do assunto,, no art 70. A legislação citou o ministério do Trabalho como competente para dizer quais são as atividades tidas como essenciais, porém hoje essa competência está com o ministério da justiça. Conforme lemos nos artigos, quando for preciso trabalhar em feriados civis e religiosos, o colaborador deverá receber o seu valor de hora trabalhada em dobro, exceto nos casos em que a empresa determina que o seu descanso poderá ser usufruído em uma outra data. Sendo certo que não poderá demorar mais que uma semana para conceder a folga. Outro ponto fundamental é que não se trata de horas extras. Porém, caso sejam realizadas horas extras no feriado, a remuneração deverá ser paga normalmente, porém considerando para tanto o valor da hora trabalhada nesse dia, sobre o qual deverá ser acrescido o adicional de horas extras correspondente. Por exemplo, se o valor da hora normal de trabalho do empregado é de R$15. Ao trabalhar nos feriados, a hora deverá ser paga em dobro, ou seja, R$30. Caso venha a fazer horas extras nesse dia, o valor da hora trabalhada ainda deverá ser acrescido de no mínimo, mais 50%. E COMO FICA A SITUAÇÃO DOS EMPREGADOS QUE TRABALHAM EM ESCALA DE 12X36? De modo geral, todos os trabalhadores com carteira assinada têm direito a folgar em feriados. Caso sejam convocados para trabalhar, devem ser remunerados adequadamente por isso. No entanto, a lógica de feriado para quem trabalha no regime 12×36 é um pouco diferente. Assim, caso o feriado seja no dia da sua folga de 36 horas, ele continuará o descanso normalmente. Porém, caso a data do feriado seja em seu dia de trabalho, o empregado não tem o direito à folga e nem à remuneração em dobro. Desta forma, qualquer trabalhador sob esse regime e que tenha escala de trabalho em dias de feriado, não terá o valor de sua hora dobrado. Esse entendimento já era aplicado por alguns juízes do trabalho, mas passou a ser a regra após a reforma trabalhista de 2017, conforme descrito no parágrafo único do art. 59-A da CLT.

Deseja saber o que é a rescisão indireta? Então está no lugar certo. Nesse vídeo o advogado trabalhista Elmar Eugênio, esclarece todas as dúvidas sobre a rescisão indireta, e muitas outras informações, conforme capítulos descritos abaixo: 0:00 Início ASSITA TAMBÉM: * RESCISÃO INDIRETA, Saiba quem tem DIREITO ‼️https://youtu.be/PyXKgEAVCbU #rescisãoindireta #justacausadoempregador #direitotrabalhista #direitodotrabalho #advogadotrabalhista -------------------------------------------------- Saiba mais sobre esse direito trabalhista e outros aqui: https://www.advogadoempalmas.com.br/meu-direito-previdenciario-trabalhista -------------------------------------------------- Siga nossas redes sociais: Facebook: https://www.facebook.com/AdvogadoTrabalhistaePrevidenciario/ Instagram: https://www.instagram.com/elmareugenioadvocacia/ Site: https://www.elmareugenio.adv.br/ Site: https://www.advogadoempalmas.com.br/ A rescisão indireta é uma das formas de término de contrato de trabalho. Nela, é o empregado quem dispensa o empregador, como se fosse uma aplicação de justa causa em sentido contrário. Em outras palavras, a rescisão indireta é como se o empregado aplicasse uma justa causa em seu patrão. Esse tipo de rescisão está prevista no art. 483 da CLT, sendo que nesse artigo estão descritas as principais situações que podem gerar o direito do empregado em requerer a aplicação da rescisão indireta no seu contrato de trabalho. Vejamos o que diz o art. 483 da CLT: Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. À princípio essas são as circunstancias que autorizam a rescisão indireta, sendo que nesse caso, como já expliquei, o empregado é quem aponta as falhas no cumprimento de deveres pelo empregador. Quando o EMPREGADOR aplica uma justa causa no empregado, esse empregado perde alguns direitos, como por exemplo o direito ao saque do FGTS e o recebimento da multa de 40% do FGTS, e perde também o direito a receber o seguro-desemprego. Já quando o empregado pede demissão, esse empregado também perde o direito ao saque do FGTS com a multa de 40%, e às parcelas de seguro-desemprego. Já que quando o empregado perde direitos quando descumpre as suas obrigações, foi por isso que a lei criou uma possibilidade legal de equilibrar o jogo, como se fosse uma terceira via, para punir o empregador que descumpre as obrigações para com o empregado. Essa terceira via é a rescisão do tipo indireta. Ao criá-la, o legislador considerou que ambas as partes possuem deveres e direitos dentro de uma relação trabalhista. A empresa pode dispensar por justa causa o empregado que não cumpre com seus deveres, não tendo que pagar algumas verbas rescisórias. Entretanto, nada mais justo que proporcionar para o empregado a mesma chance. Assim a lei reconheceu que quando o empregador descumpre suas obrigações, a ponto de tornar a relação de trabalho insustentável, o empregado pode requerer na justiça a aplicação da justa causa devido ao desrespeito aos seus direitos E como a rescisão indireta funciona? Na pratica, quando o empregado aplica a rescisão indireta no empregador, o empregador tem que pagar ao empregado, todas as verbas rescisórias a que o empregado teria direito se tivesse sendo dispensado sem justa causa. - Saldo de salário; - 13º salário proporcional0 - 13º Salário vencido se for o caso; - Férias integrais e proporcionais com adicional de 1/3; - Férias vencidas mais 1/3 se for o caso - Aviso prévio indenizado; - Multa de 40% sobre o FGTS e guias para o saque do saldo depositado junto a Caixa Econômica Federal; - As Guias para solicitação do seguro-desemprego. - Além de outros direitos trabalhistas que não tenham sido pagos ao empregado durante o contrato de trabalho.

Deseja saber o que é horas extras? Então está no lugar certo. Nesse vídeo o advogado trabalhista Elmar Eugênio, esclarece todas as dúvidas sobre a hora extra, e muitas outras informações, conforme capítulos descritos abaixo: 0:00 Início 1:08 O que é hora extra? 1:40 Escala 12x36 pode fazer Horas Extras? 2:19 Horas Extras na CLT 3:10 Home Office faz Horas Extras? 3:49 Como calcular a hora extra? 5:08 Hora Extra Noturna 6:12 Horas Extras aos sábados, domingos e feriados ASSITA TAMBÉM: * HORA EXTRA, saiba tudo sobre esse DIRETO aqui https://youtu.be/Sl2m54y_Rys #horasextras #horaextra #direitotrabalhista #direitodotrabalho #advogadotrabalhista -------------------------------------------------- Saiba mais sobre esse direito trabalhista e outros aqui: https://www.advogadoempalmas.com.br/meu-direito-previdenciario-trabalhista -------------------------------------------------- Siga nossas redes sociais: Facebook: https://www.facebook.com/AdvogadoTrabalhistaePrevidenciario/ Instagram: https://www.instagram.com/elmareugenioadvocacia/ Site: https://www.elmareugenio.adv.br/ Site: https://www.advogadoempalmas.com.br/ Hora extra é todo o tempo trabalhado após a jornada de trabalho contratada estipulada, é um recurso utilizado para estender o tempo trabalhado, desde que a remuneração mude de modo a recompensar o trabalhador pelo tempo extra de prestação de serviços para o empregador. Quem trabalha 12 horas e folga as 36 seguintes, por exemplo, NÃO faz hora extra só porque essa jornada ultrapassa as oito horas diárias, que normalmente são previstas nos contratos normais. NÃO é considerada hora extra: o deslocamento de casa até o trabalho e do trabalho para casa, a mera troca de mensagens com colegas e gestores fora do horário de trabalho e confraternizações. A hora extra está prevista no Art. 59 da CLT. Os empregados que exercem cargos de confiança não estão sujeitos ao controle de jornada e, portanto, não computam nem recebem hora extra. Os empregados que trabalham de casa, em home office tem direito a receber pelas horas extras, já que o Art. 6º da CLT estabelece que não há diferença entre o trabalho feito no estabelecimento do empregador, no domicílio do empregado ou à distância. O empregado NÃO pode se recusar a fazer horas extras se houver “necessidade imperiosa” do trabalho na empresa, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis, ou aqueles que se não forem realizados possam acarretar prejuízo certo. A hora extra deve ser calculada em, pelo menos, 50% acima do valor normal da hora de trabalho. Para fazer o calculo das horas extras, basta dividir o salário mensal do empregado pelo número de horas trabalhadas. Multiplique esse valor por 1,5 e terá o valor da hora extra. Por exemplo, uma pessoa que trabalha 8 horas por dia de segunda a sexta e 4 horas aos sábados, normalmente trabalha 220 horas por mês. Vamos supor que no nosso exemplo, essa pessoa recebe o salário de R$1.212,00, que se dividido por 220, teremos como valor da hora trabalhada, R$ 5,51, e quando multiplicamos por 1,5, teremos então o valor da hora extra que será R$8,27. Portanto, para cada hora extra que essa pessoa trabalhar, terá direito ao adicional de R$8,27, ou seja, esse valor deve ser multiplicado pela quantidade de horas extras realizadas. Por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho, ainda é possível aumentar o valor da hora extra. E COMO FUNCIONA A HORA EXTRA NOTURNA? Nesse caso, o cálculo deve levar em consideração o adicional pago ao trabalhador que exerce a função em hora noturna. Em geral, entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. Para esses trabalhadores, o Art. 73 da CLT prevê um acréscimo de no mínimo 20% do pagamento. Assim, a hora extra noturna será calculada em 50% a mais em cima do valor já acrescido pelo adicional do trabalho noturno. Se essa pessoa fizer hora extra, multiplicamos o valor da hora normal de R$6,61 por 1,5, e assim o valor da sua hora extra será de R$ 9,92. Então basta multiplicar o valor da hora extra pela quantidade de horas extras realizadas. A CLT não menciona diferenças para as horas extras trabalhadas aos sábados e domingos. Mas existe uma previsão na Lei 605/1949. Assim, a hora extra segue da mesma forma que eu já te ensinei, qualquer coisa é só voltar um pouco o vídeo. E nesse caso, a hora extra ser calculada sobre o dobro da hora normal. Quem receber o salário de R$1.212,00, conforme os exemplos já falados, recebe R$ 5,51 por hora, aos domingos e feriados vai receber R$ 11,02 por hora e terá hora extra no valor de R$ 16,53. Sim! O excesso de horas extras é um problema para empregados e empregadores. E, muitas vezes, as horas extras não são nem necessárias, mas sim frutos de desorganização.

Deseja saber o que é ADICIONAL DE INSALUBRIDADE? Então está no lugar certo. Nesse vídeo o advogado trabalhista Elmar Eugênio, esclarece todas as dúvidas sobre ADICIONAL DE INSALUBRIDADE, e muitas outras informações, conforme capítulos descritos abaixo: 0:00 Início ASSITA TAMBÉM: * ADICIONAL DE INSALUBRIDADE, saiba tudo a respeito aqui! https://youtu.be/6mGfvgItJe8 * Adicional de INSALUBRIDADE e de PERICULOSIDADE ao mesmo tempo, pode? https://youtu.be/eTjS2roi1sU * Quem tem direito aos ADICIONAL DE PERICULOSIDADE e INSALUBRIDADE https://youtube.com/shorts/HmVjFl9kj80 #adicionaldeinsalubridade #insalubridade #direitotrabalhista #direitodotrabalho #advogadotrabalhista -------------------------------------------------- Saiba mais sobre esse direito trabalhista e outros aqui: https://www.advogadoempalmas.com.br/meu-direito-previdenciario-trabalhista -------------------------------------------------- Siga nossas redes sociais: Facebook: https://www.facebook.com/AdvogadoTrabalhistaePrevidenciario/ Instagram: https://www.instagram.com/elmareugenioadvocacia/ Site: https://www.elmareugenio.adv.br/ Site: https://www.advogadoempalmas.com.br/ O adicional de insalubridade é um instrumento legal, criado para compensar o trabalhador que trabalha exposto a agentes nocivos, com potencial para prejudicar a sua saúde. O adicional de insalubridade é reconhecido pelo Ministério do Trabalho e está previsto nos artigos 189 da CLT, vejamos o que diz esse artigo: Art. . 189 - Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos. A CLT determinou que a responsabilidade por aprovar o quadro das atividades e operações reconhecidas como insalubres é do Ministério do Trabalho, ou equivalente, vejamos agora o que diz o art. 190 da CLT: Art. . 190 - O Ministério do Trabalho aprovará o quadro das atividades e operações insalubres e adotará normas sobre os critérios de caracterização da insalubridade, os limites de tolerância aos agentes agressivos, meios de proteção e o tempo máximo de exposição do empregado a esses agentes. Com base nesse artigo, o Ministério do Trabalho editou a NR 15, a qual aponta quais são as atividades e operações que geram o direito ao adicional. As empresas podem tentar eliminar ou neutralizar a insalubridade de suas atividades com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância; ou com o fornecimento e a utilização de equipamentos de proteção individual pelos empregados, que diminuam a intensidade do agente agressivo aos limites de tolerância. Caso as Delegacias Regionais do Trabalho fiscalizem e comprovem a insalubridade, eles devem notificar a empresa, estipulando prazo para tentem promover a sua eliminação ou neutralização. Os trabalhadores que exerçam suas funções em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, tem direito a receber o adicional de insalubridade de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento), ou de 10% (dez por cento) do salário-mínimo, isso de acordo classificação da insalubridade a que estejam submetidos, ou seja, em graus máximo, médio e mínimo. Quando a empresa conseguir, ou seja, se conseguir eliminar o risco à saúde do empregado, de acordo com as normas da CLT, e com as normas expedidas pelo Ministério do Trabalho, o direito do empregado ao adicional de insalubridade cessará. Para saber se a atividade exercida pelos empregados dentro de uma determinada empresa é insalubre, e se for, qual é a classificação em graus dessa insalubridade, é necessária a realização de uma perícia pelo Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, devidamente registrados no Ministério do Trabalho. Caso o empregado suspeite que as atividades que desenvolve na empresa onde trabalha são atividades insalubre, que esse empregado procure um advogado trabalhista, para que seja proposta uma ação judicial, para que o juiz requisite uma perícia. Uma vez confirmada a insalubridade nas atividades do empregado, tendo sido determinado o grau, se máximo, médio ou mínimo, o juiz determinará o pagamento do adicional a esse empregado. Vale mencionar que tudo que eu falei até agora, não impede que o Ministério do Trabalhou possa realizar fiscalizações e perícias surpresas de forma aleatória nas empresas.